home
ARBEIDSRECHT
“Veel gestelde vragen”ARBEIDSRECHT

Arbeidsrecht

Ik heb een geschil/ruzie met mijn werkgever, wat nu?

De eerste vraag die daarbij moet worden beantwoord is: ligt de oplossing van de ruzie in beëindiging van de arbeidsovereenkomst of juist in het behouden van de arbeidsovereenkomst. De werkgever en werknemer kunnen in gezamenlijk overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Daartoe dient dan een beëindigingsovereenkomst te worden gesloten. Als die overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, heeft de werknemer ook recht op een WW-uitkering. Komen partijen in onderling overleg niet tot een regeling, dan heeft de werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. In dat geval bestaat er geen recht op enige vergoeding. De werkgever moet altijd via de rechter of via het UWV (afhankelijk van de reden van het ontslag) verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen beëindigen.

Wat is een transitievergoeding?

Als het initiatief tot het beëindiging van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan van de werkgever en de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd, dan is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Er is geen transitievergoeding verschuldigd als de werknemer jonger is dan 18 jaar en er maximaal 12 uur per week is gewerkt. Ook is geen transitievergoeding verschuldigd als de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Tot slot is geen transitievergoeding verschuldigd als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

Over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst is de transitievergoeding gelijk aan 1/6e van het maandloon per periode van 6 maanden. Heeft de arbeidsovereenkomst langer dan 120 maanden geduurd, dan wordt voor de daarop volgende periode een kwart van het maandloon per 6 maanden bij de vergoeding opgeteld. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 77.000,00. Als het jaarloon hoger was dan € 77.000,00 is de maximale transitievergoeding maximaal gelijk aan dat jaarloon.

Ik ben arbeidsongeschikt, moet ik meewerken aan de controle?

Ja, u dient mee te werken aan controle voorschriften die de werkgever oplegt. Doet u dat niet, dan kan de werkgever het loon opschorten voor de periode, waarin u als werknemer zich niet houdt aan schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen. Weigert u als werknemer mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak, dan kan de werkgever zelfs het loon inhouden totdat u als werknemer daaraan meewerkt. Ook als u als werknemer weigert passende arbeid te verrichten, zonder dat daarvoor een deugdelijke grond aanwezig is, kan de werkgever het loon stopzetten, totdat u als werknemer passende arbeid gaat verrichten. De werkgever moet dit wel schriftelijk aankondigen en u als werknemer in de gelegenheid stellen om voorschriften na te leven/passende arbeid te gaan verrichten.

Hoe lang duurt de proeftijd?

Dat is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste 6 maanden, dan kan geen proeftijd worden overeengekomen. Is sprake van een arbeidsovereenkomst, die langer duurt dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, dan kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 1 maand. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of langer dan kan een proeftijd worden overeengekomen van 2 maanden. Ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen voor maximaal 2 maanden.

De proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Als een verkeerde proeftijd is afgesproken, dan is sprake van een nietig proeftijdbeding. Dat betekent dat er dan helemaal geen proeftijd is. De proeftijd wordt dan niet omgezet in geldige proeftijd.

Mijn werkgever heeft mijn arbeidscontract voor bepaalde tijd niet opgezegd, ben ik nu in vaste dienst?

Dat ligt eraan hoeveel arbeidsovereenkomsten daarvoor al zijn gesloten en hoe lang die hebben geduurd. Als één of meerdere arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan, die in totaal langer dan 24 maanden duren, dan wordt de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met ingang van de dag dat de laatste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had kunnen aflopen.

Als sprake is van meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten dan geldt ook de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd, ook al zouden die 3 arbeidsovereenkomsten bij elkaar minder dan 24 maanden hebben geduurd.

Als de regeling van omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd nog niet van kracht is, en wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend voortgezet, dan wordt de overeenkomst geacht voor dezelfde periode te zijn voortgezet.

Moet ik het concurrentiebeding tekenen?

Dat is een last te beantwoorden vraag. Vaak denken werknemers dat zij niet echt gehinderd zullen worden door het concurrentiebeding als de arbeidsovereenkomst in de toekomst zal eindigen. Maar die veronderstelling is onjuist. Het concurrentiebeding kan een werknemer behoorlijk beperken in de volgende stap in zijn carrière. Het is dus van belang dat de werknemer zich goed bewust is van de inhoud van het concurrentiebeding. Soms wordt de inhoud van het concurrentiebeding door de rechter nog wel gematigd, maar het komt niet veel meer voor dat het concurrentiebeding geheel terzijde wordt gesteld door de rechter. Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn aangegaan. Zo niet, dan is geen sprake van een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding kan in principe alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden overeengekomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook wel een concurrentiebeding worden overeengekomen, maar dan moet de werkgever in de arbeidsovereenkomst al schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijk is. Daarbij moet sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is niet snel aan de orde.

bel ons
 

Boddaert Advocaten