home
door onze advocaat/mediator: Ellen Copini
“Wet Werk en Zekerheid:
Mediation een betere oplossing? ”
door onze advocaat/mediator: Ellen Copini

19 januari 2017

Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is het mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen uitspraken van de kantonrechter. Dit geldt ook voor uitspraken, gedaan door het UWV, die daarna kunnen worden voorgelegd aan de kantonrechter, waartegen vervolgens ook hoger beroep kan worden aangetekend. De mogelijkheid van hoger beroep heeft natuurlijk voordelen: partijen zijn niet meer afhankelijk van het oordeel van één enkele kantonrechter. Het hoger beroep kent echter ook nadelen. Het grootste nadeel is dat partijen lange tijd in onzekerheid verkeren over de uiteindelijke afloop van de zaak. In arbeidszaken is dat natuurlijk heel bezwaarlijk.

Praktijk voorbeeld

Zo las ik recent een uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch. Het hof heeft in hoger beroep op 3 november 2016 een beslissing genomen over een zaak, die begon met een ziekmelding op 25 november 2015. In eerste instantie heeft de kantonrechter op 24 maart 2016 het verzoek van de werkgeefster om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, afgewezen. Het gerechtshof stelt de werkgever uiteindelijk alsnog in het gelijk door de arbeidsovereenkomst op 15 november 2016 te beëindigen met toekenning van de maximale transitievergoeding aan de werknemer. Dat de werkgever over een langere periode loonkosten heeft moeten doorbetalen, omdat de kantonrechter (naar achteraf blijkt) ten onrechte niet heeft ontbonden, is het gevolg van het wettelijk systeem en kan niet leiden tot toekenning van een lagere transitievergoeding, aldus het hof. Het tegenverzoek van de werknemer tot betaling van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding, wordt afgewezen.

Ondanks "d-grond" toch ontbinding

Aan dit verzoek lag de d-grond (ongeschiktheid van de werknemer voor de functie) ten grondslag. Onderzoek heeft uitgewezen dat ontbindingsverzoeken op basis van de d-grond het minst kansrijk zijn. Deze uitspraak vormde daarop dus een uitzondering.

Twee verliezers

Wat heeft deze uitspraak partijen uiteindelijk gebracht? Oorspronkelijk hoefde de werknemer helemaal niet weg van de werkgever, maar de werkgever had de werknemer een andere functie aangeboden binnen het bedrijf, omdat de werkgever van oordeel was dat de werknemer onvoldoende in staat was om de managementsaspecten van zijn functie uit te voeren. In de uitspraak staat vermeld dat de werknemer de herplaatsing alleen wilde aanvaarden als de plaatsing niet zou zijn vanwege disfunctionering in zijn vorige functie. De werknemer heeft zich vervolgens ziek gemeld, waarop de bedrijfsarts concludeert dat de werknemer niet ziek was. Conform de Werkwijzer Arbeidsconflicten van de Stichting STECR is een afkoelingsperiode van 2 weken geadviseerd, gevolgd door het advies om met elkaar onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan. Mediation heeft evenwel niet plaatsgevonden.

Was mediation beter geweest?

Ik kan mij zo voorstellen dat partijen hiervan achteraf spijt hebben. Het conflict leek oplosbaar, zo ver leken de standpunten niet uiteen te liggen. En nu? De werkgever moet veel betalen aan de werknemer. De werknemer is zijn baan kwijt. Mediation had mogelijk tot oplossingen kunnen leiden, waarbij partijen niet als verliezers, maar als winnaars uit de strijd waren komen. Een gemiste kans.

Boddaert Advocaten